Todos nós temos necessidade de saber como foi o resultado de alguma ação que desenvolvemos, seja no trabalho, no âmbito pessoal ou em uma atividade voluntária. Saber quais foram os impactos positivos, e até mesmo os negativos, nos ajuda a entender o processo de uma forma mais ampla e a detectar pontos que podem ser melhorados continuamente.

A isso é dado o nome de feedback, um termo em inglês já incorporado ao nosso idioma, e que nada mais é do que um retorno ou uma avaliação que se faz sobre uma ação realizada.

Porém essa avaliação é cuidadosa, não estamos falando aqui em pontuação ou notas, alerta Patrícia França Proença, Psicóloga e especialista da Mental Clean. “Em um ambiente corporativo, o feedback tem o objetivo de motivar os colaboradores, contribuindo para o desenvolvimento profissional de toda a equipe, e, consequentemente, estabelecer vínculos de confiança”, explica Patrícia.

Seja positivo ou de desenvolvimento, se for colocado de forma sensata e moderada pelo líder ou gestor, o feedback sempre traz ganhos ao colaborador ao mostrar os acertos, as metas atingidas e apontar também as falhas e quais são os caminhos de crescimento.

“O objetivo do feedback não é julgar o trabalho do profissional e nem focar no resultado, mas avaliar com ele a sua performance, identificar os pontos que podem ser melhorados e também comemorar as conquistas”, ressalta a psicóloga.

Segundo a especialista da Mental Clean, esta relação de confiança que se estabelece a partir desse retorno também é uma oportunidade importante de escuta. “Quando o gestor se propõe a fazer uma devolutiva da atuação do funcionário, ele tem que estar aberto e disposto a ouvir suas sugestões ou queixas, isso demonstra respeito e valorização profissional”, diz Patrícia.

Mas, gestores e líderes precisam estar atentos, pois, se a intenção é motivar e engajar a equipe, um feedback de desenvolvimento precisa ser colocado de forma que o colaborador sinta que está sendo orientado para que melhore seu desempenho e entrega.

As consequências dessa resposta, quando é realizada de maneira equivocada, se traduzem em conflitos, insatisfação e insegurança.

“A habilidade do gestor neste momento faz toda diferença, pois a relação de confiança com o colaborador não pode ser quebrada. Que tal começar mostrando uma ação positiva? Em seguida, aponte alguma situação que exige algum ponto a ser melhorado”, propõe a psicóloga.

Patrícia Proença sugere um roteiro para facilitar esse momento de devolutiva entre gestores e colaboradores:

1. Cada colaborador é único: Por isso, estude cuidadosamente a atuação desse profissional, quais as contribuições dele para a empresa ao longo de sua jornada, elenque os pontos positivos e negativos a serem considerados;
2. Leveza: O ambiente da reunião deve ser descontraído, comece mostrando que se importa de fato com o funcionário e isso tem que ser genuíno. Pergunte sobre sua família, seu fim de semana. E depois comece a introduzir os assuntos mais específicos da avaliação.
3. Pontos positivos: Comece pelos resultados favoráveis que seu colaborador alcançou, elogie e enfatize o quanto isso foi importante para o crescimento global da empresa.
4. Pontos de desenvolvimento: Mostre ao colaborador que existem alguns pontos que precisam ser construídos ou aprimorados. Ouça o que ele tem a dizer sobre isso.
5. Pratique a escuta: Ouvir o colaborador é fundamental sempre, e mais, colocar-se à disposição, para, na medida do possível, atender às suas solicitações.
6. Como posso melhorar: Após esse feedback, gestor e colaborador podem desenvolver juntos um planejamento de ações futuras de melhorias e metas concretas.

Trabalho em equipe é muito mais do que resultados em produtividade, é o reconhecimento de que cada profissional é uma pessoa única, com sentimentos e necessidades a serem reconhecidas e valorizadas.

“Quando lançamos esse olhar atento ao feedback, com o intuito de realmente engajar e motivar o colaborador, toda a equipe entende que o objetivo é um só: nos tornarmos mais fortes”, conclui a especialista.